RELAÇÕES HUMANAS
1- DIFERENÇAS INDIVIDUAIS:
Diferenças Individuais + características inatas + experiências vividas.
Os Indivíduos se diferenciam nos aspectos: físico, aparência, inteligência, aptidões, personalidade, temperamento e caráter.
Sendo assim deve-se evitar comparações. Antes de iniciar uma avaliação de desempenho o chefe deve conhecer bem cada servidor que irá avaliar, bem como, as atribuições exigidas pela função que exerce.
Capacidade ou desempenho é o resultado das aptidões inatas do sujeito, somadas aos treinamentos recebidos.
É importante identificar se as falhas apresentadas no trabalho foram originadas pela falta de capacidade do servidor, má vontade no trabalho, falta de treinamento adequado, má conservação do equipamento, incompetência da gerência e outros.
2-POSTURA PROFISSIONAL:
O avaliador deve procurar ser objetivo, imparcial e transparente na avaliação fornecendo todas as orientações e informações aos servidores envolvidos no processo, sobre os procedimentos da avaliação e: Evitar deixar se impressionar pelos acontecimentos mais recentes, mas sim, levar em conta todas os acontecimentos positivos e/ou negativos do período avaliado.
Procurar ser justo e coerente.
Evitar deixar-se influenciar por fatores externos como: simpatia, antipatias, sugestões, partidos políticos, etc. Julgar cada fator separadamente e não levar em conta a impressão geral que tem do servidor.
Considerar que cada avaliação do servidor é diferente, para cair no vício da generalização.
Evitar fazer avaliação de desempenho em momentos negativos ou de conflitos do avaliador ou do avaliado.
Aproveitar um clima geral de satisfação para abordar o assunto e /ou fazer com que se apresente como fato bom em vez de prejudicial.
EVITAR INCORRER NOS SEGUINTES VÍCIOS DE AVALIAÇÃO:
ROTINA Refere-se à falta de sensibilidade e observação do avaliador em relação às mudanças de comportamento e no desempenho do servidor, em seu trabalho.
TENDÊNCIA CENTRAL Acontece quando o avaliador fica receoso de prejudicar o avaliado atribuindo-lhe notas muito baixas ou de se comprometer perante seus superiores ao apontá-lo como ótimo servidor.
Desta forma, suas avaliações sempre vão apresentar notas médias e todos serão bons ou regulares.
SUBJETIVISMO Ocorre quando o avaliador projeta, inconscientemente, suas simpatias ou antipatias pessoais ao julgar o avaliado e, o resultado da avaliação não corresponde à realidade objetiva gerando injustiça.
FALTA DE TÉCNICA Refere-se à avaliação tendenciosa, ou seja, atribuir a mesma nota a todos os fatores e não conhecer as especificações exigidas pelo cargo do servidor.
A gerência participativa é flexível, adaptativa, responsável, atua com seriedade, treinando, reciclando, avaliando e acompanhando de forma responsável e abrangente todas as pessoas que integram a equipe.
Além disso, adota uma postura apoiada no diálogo, na liberdade da expressão, na critica construtiva, no estímulo à manifestação de idéias inovadoras, na negociação e na transferência das ações a serem implantadas.
http://www.unemat.br/
Diferenças Individuais + características inatas + experiências vividas.
Os Indivíduos se diferenciam nos aspectos: físico, aparência, inteligência, aptidões, personalidade, temperamento e caráter.
Sendo assim deve-se evitar comparações. Antes de iniciar uma avaliação de desempenho o chefe deve conhecer bem cada servidor que irá avaliar, bem como, as atribuições exigidas pela função que exerce.
Capacidade ou desempenho é o resultado das aptidões inatas do sujeito, somadas aos treinamentos recebidos.
É importante identificar se as falhas apresentadas no trabalho foram originadas pela falta de capacidade do servidor, má vontade no trabalho, falta de treinamento adequado, má conservação do equipamento, incompetência da gerência e outros.
2-POSTURA PROFISSIONAL:
O avaliador deve procurar ser objetivo, imparcial e transparente na avaliação fornecendo todas as orientações e informações aos servidores envolvidos no processo, sobre os procedimentos da avaliação e: Evitar deixar se impressionar pelos acontecimentos mais recentes, mas sim, levar em conta todas os acontecimentos positivos e/ou negativos do período avaliado.
Procurar ser justo e coerente.
Evitar deixar-se influenciar por fatores externos como: simpatia, antipatias, sugestões, partidos políticos, etc. Julgar cada fator separadamente e não levar em conta a impressão geral que tem do servidor.
Considerar que cada avaliação do servidor é diferente, para cair no vício da generalização.
Evitar fazer avaliação de desempenho em momentos negativos ou de conflitos do avaliador ou do avaliado.
Aproveitar um clima geral de satisfação para abordar o assunto e /ou fazer com que se apresente como fato bom em vez de prejudicial.
EVITAR INCORRER NOS SEGUINTES VÍCIOS DE AVALIAÇÃO:
ROTINA Refere-se à falta de sensibilidade e observação do avaliador em relação às mudanças de comportamento e no desempenho do servidor, em seu trabalho.
TENDÊNCIA CENTRAL Acontece quando o avaliador fica receoso de prejudicar o avaliado atribuindo-lhe notas muito baixas ou de se comprometer perante seus superiores ao apontá-lo como ótimo servidor.
Desta forma, suas avaliações sempre vão apresentar notas médias e todos serão bons ou regulares.
SUBJETIVISMO Ocorre quando o avaliador projeta, inconscientemente, suas simpatias ou antipatias pessoais ao julgar o avaliado e, o resultado da avaliação não corresponde à realidade objetiva gerando injustiça.
FALTA DE TÉCNICA Refere-se à avaliação tendenciosa, ou seja, atribuir a mesma nota a todos os fatores e não conhecer as especificações exigidas pelo cargo do servidor.
A gerência participativa é flexível, adaptativa, responsável, atua com seriedade, treinando, reciclando, avaliando e acompanhando de forma responsável e abrangente todas as pessoas que integram a equipe.
Além disso, adota uma postura apoiada no diálogo, na liberdade da expressão, na critica construtiva, no estímulo à manifestação de idéias inovadoras, na negociação e na transferência das ações a serem implantadas.
http://www.unemat.br/
